Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.
ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.
Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.
Содержание
- Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности
- Топ 11 необходимых компетенции для работы в продажах
- Как выявить наличие компетенций?
- 5 уровней развития компетенции
- Профиль компетенций. Соотношение компетенций в должностях разного уровня.
- Составление матрицы компетенций для каждой должности
1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.
Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.
Кандидат/Сотрудник
Мотивация =
Давайте дадим четкое определение каждому понятию:
Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.
Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.
Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.
Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.
Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.
Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.
Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.
Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.
Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.
2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах
В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.
Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)
Перечень компетенций
1. Коммуникативность (сложно развиваемая)
Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.
При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.
Пример вопроса для выявления коммуникативности:
Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)
Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)
2. Управление ресурсами
Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.
Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:
Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?
За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)
Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)
3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)
Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.
Вопросы для выявления стратегического мышления:
Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?
Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компании на рынке?
Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)
4. Аналитическое мышление
Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.
Вопросы для выявления:
Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали в сложную ситуацию (ситуация-действие-результат)
Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)
5. Принятие ответственности (врожденная)
Готовность взять ответственность за принятое решение на себя.
Вопросы для выявления:
Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?
6. Достижение результата (врожденная)
Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.
Вопросы для выявления:
Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь
7. Стремление к обучению
Стремление к постоянному обучению и развитию.
8. Лидерство (сложно развиваемая)
Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата.
9. Работа в команде (врожденная)
Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя свою роль в их достижении.
10. Управление изменениями
Принятие изменений и эффективное управление ими.
11. Исполнительность
Способность точно выполнять поставленные задачи.
Вопросы для выявления:
Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.
3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?
Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.
Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.
Эти проявления могут свидетельствовать:
о хорошем развитии определенной компетенции
О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции
ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
Примеры индикаторов
Компетенция 1: Коммуникативность
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Ясно, четко и открыто выражает свои мысли | Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей |
Компетенция 2: Управление ресурсами
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно | Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас» |
Компетенция 3: Стратегическое мышление
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия | Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов |
Компетенция 4: Аналитическое мышление
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Структурировано подходит к анализу ситуации | Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях |
Компетенция 5: Принятие ответственности
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Берет всю ответственность за принятие решений на себя |
Откладывает принятие решений |
Компетенция 6: Достижение результата
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей | Не может решать сложные проблемы |
Компетенция 7: Стремление к обучению
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня | Упускает возможности научиться чему-то новому |
Компетенция 8: Лидерство
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов | Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости |
Компетенция 9: Работа в команде
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Интересы команды ставит превыше собственных | Предпочитает работать один |
Компетенция 10: Управление изменениями
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям | Использует неизменный однообразный подход |
Компетенция 11: Исполнительность
| Положительные индикаторы | Отрицательные индикаторы |
| Четко и прилежно выполняет поставленные задачи | Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем |
Возможно Вам будет интересна статья «ТОП 100 вопросов и ответы на собеседовании», в которой есть отличный блок с примерами по выявлению компетенций.
5 уровней развития компетенции
Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.
5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня
При планировании подбора для каждой должности определяется профиль компетенций должности.
Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.
Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и соответствующий уровень их развития.
Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для должностей разных уровней.
Правила создания профиля компетенций
При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:
- Ключевые
- Базовые
- Второстепенные
- Нецелевые
|
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности. Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4. |
| Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3. |
| Второстепенные компетенции – это компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2. |
| Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности. |
В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:
Соотношение компетенций в должностях разного уровня
| Компетенции | Топ менеджеры | Средний менеджмент | Линейные специалисты |
| Ключевые | + | + | +/- |
| Базовые | + | + | + |
| Второстепенные | — | + | + |
| Нецелевые | — | — | +/- |
6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности
Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.
Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.
Пример матрицы компетенций
При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.
Заключение
Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.